合理分配利用各種資源

許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關系，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經理。

很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不愿意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期公司老板來說，應該做好三件事情：第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。

人性化管理

人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，并進一步享受完美的人生。

當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓、管理制度的督導執行；第三，及時評估考核，并適當激勵。

適當弱化考核作用

現在有越來越多的人事經理強調考核的作用，卻未曾料想這也可能是導致員工流失的一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，每一季度只進行一次考核，作為每年度薪酬調整的依據，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有很大區別。

一些升職的員工可能會得到更多的薪水，但是他的薪水會和同等職位的同事保持平衡，并不因為他過去的工作成績而和大家有所差別。同時，一個考核成績很好的員工和很差的員工之間薪酬調整的幅度差距不要超過10%，這樣可以使員工不會去和同事斤斤計較個人收入的差距，造成許多不安定因素。

設立員工管理職位

可設立專門的員工關系管理人員來協調處理公司和員工、員工和員工之間的關系。設立這個職位的目的是在問題發生之前解決問題。通常這個職位的人員要做的事情是，處理員工之間發生的或可能發生的糾紛，協調他們之間的關系，不要讓私人的問題影響到他們的工作。員工關系管理的工作內容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準備禮物或慶祝活動，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

開展員工滿意度調查

員工滿意度調查可以讓企業清楚自己的問題出在哪里。每年一些大型的國際企業會花一大筆錢請專業顧問公司來做一次員工滿意度調查，這個調查完全由顧問公司保密操作，公司不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領導提出了什么意見或不滿。

員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。